HR职场阴暗面：不懂这4点，饭碗丢了都不知道

众所周知，每个人都有一个一夜暴富的梦想。

作为一枚年轻上进的HR，我深知，梦可以瞎做，但生活会把你摁在地上狠狠摩擦告诉你，你自己有几斤几两。

做薪酬的HR，有两大悲剧。

A、凡是能用钱解决的事情，我都解决不了。

B、钱花了跟没花一样。

由于通货膨胀，贵的东西就是好用的自然规律似乎在不断动摇，更让人气愤的是，便宜的东西不好用却岿然不动。

很多HR，面对候选人的期望薪水，都束手无策，似乎达不到期望薪酬，候选就永远进不来一样。

前两天余额宝和天弘基金联合发布的一份《余额宝90后攒钱报告》，你看到的都是90后天天喊穷，却不知道90后攒钱的人数已经超过了60、70、80后的总和，他们余额宝的余额平均是待还金额的4.5倍。

你看，在这个严峻的现实面前，最好的办法就是，永远都不要相信候选人的期望薪资，既然是期望，那么期望值一定是可以被管理的。

我们做薪酬的时候，以为都已经很了解员工，很了解员工的薪酬期待，却发现你连基本的人才画像都理解错了。

你看，现在做薪酬的，不懂点人才画像，似乎都不能说自己是合格的薪酬HR。

做招聘的HR，都有一个幻想，就是优秀人才入职的时候，都希望能“蛟龙入海”。

可实际的效果往往却是：饺子下锅。

经常有HR抱怨，自己公司又招了一个水货经理人，面试到时候头头是道，当工作了一会后，你根本不知道他下一步是灵光乍现还是在线作死。

运气好点，可能你入职到一家流程规范、人才辈出的大公司，以为一切都稳了，但没想到的是：江湖险恶，不是一句空口白话。

巨头们打起仗来，有时候真是不太管个人的死活，一不留神就容易成为牺牲品，不信你可以去问问当年「阿里来往」、「腾讯微博」等被临时淘汰事业部，他们公司HR的命运。

基本只有被调整、被优化两种结果。

10个中能有1个善终的，就已经不错了，而那个善终的往往是看懂了企业战略，提前申请转部门，离开是非之地，重新开始安营扎寨，最后才得以善终。

你看，现在做招聘，你不懂一点战略，能不能活下去，可能都是个问题。

接下来说一下做绩效的HR。

做绩效的HR，普遍都是比较单纯，他们只有一个期待：员工能在任何场合都实话实说。

因为他们已经尝过太多次被骗后的苦涩。

比方说，候选人在面试的时候胡乱吹自己的能力，进来后定目标，定好目标之后最后发现业绩和产出不行，然后大家却来骂做绩效的HR工作不到位，考核不人性，执行不到位。

后来做绩效的HR才恍然大悟，原来自我认知这个东西，都是七分假三分真，就像你去征婚，女同志哪个不是介绍自己善解人意，温柔大方，男同志哪个不是风趣幽默，为人正直？

这种行为可以叫做：礼貌性灌水。

所以做绩效的HR，一定告诉招聘HR，有时候候选人：他就那么一说，你就那么一听。选择是双向的，灌水也是双向的，这是成人世界的体面。

你看，现在做绩效，你不懂一点招聘，都似乎都成不了一位合格的绩效HR。

做培训的HR，都有一个期待，就是期待管理模式和业务模式相对稳定的时候再做培训，这样可以一下子看出培训的效果。

变化快的环境，对做培训的HR的KPI，特别不公平。

但实际的情况呢？互联网让人才战已经是白热化，如果你人才培养做的不好，不少HR可以凭运气找的饭碗，可能又得凭本事砸了。

关于人才培养，最近两年惨案频发，大家看看法院的判决书，给大家掀一掀巨头们的底裤，那里有你平时看不到大厂们凶悍的一面。

这是某著名搜索巨头和某很跳的小巨头之间的一场恩怨，员工跳槽，大厂反手就是一个诉讼。

为什么要诉违反竞业？因为企业培养了你，你却成为一个白眼狼。

尤其是大公司，制度不是跟你开玩笑的，非常复杂，里面都有制衡和后手，只不过人家选择的是：普遍性违规，选择性执行。

你看，现在做培训，你不懂一点劳动关系，似乎都不能说自己是合格的培训HR。

来源：腾讯网