员工绩效管理|带你探索“三个匠人的故事”
管理者最重要的工作之一就是管理员工的绩效。而「只专注于自己付出的努力，并且强调上对下权威的人，无论他的职衔和阶级有多高，终究只是个部属。但是能聚焦贡献，并且为成果负责的人，无论他的资历多浅，都可以说是『最高管理阶层』，因为他愿意以组织整体绩效为己任。」
─彼得?德鲁克（Peter F. Drucker）《德鲁克谈高效能的五个习惯》
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三个匠人的启示
岁末年初，身为管理者的您为团队新年度的目标做了哪些规划呢？为了打造高绩效团队，您又在团队中做了哪些准备？一个高效能团队在建立于真诚与信任为基础的前提下，
? 有清晰明确的使命。相信自己在做的事，以及为何这么做
? 清楚目标，每人在早期阶段就理解这些目标
? 策略是我们团队共同制定的。我们不是为了自己而这么做
? 找到对的人(称职的能力)，放在对的位置
? 提出我们认为坚持下去的好理由。团队同心协力，撑过艰困
由此可见，管理者在这里面扮演非常重要的角色。而如何提高团队绩效，让我想起了三个石匠的故事。
这个故事最早出现在美国的管理大师彼得?德鲁克于1954年出版的《管理的实践》一书中。故事说：有人问三个石匠在做什么。第一个石匠说：“我在养家糊口”。第二个石匠一边敲打石块一边说：“我在做全国最好的石匠活”。第三个石匠仰望天空，目光炯炯有神，说：“我在建造一座大教堂。”十年之后，第一个石匠手艺毫无长进，被老板炒了鱿鱼；第二个虽然勉强保住了自己的饭碗，但只是普普通通的泥水匠；第三个石匠却成了著名的建筑师。
我们都知道管理者不应只是一个自己埋头苦干且实现既定目标的人，更需是一个有远见，并能扮演沟通协调组织内部之间关系的人，并且可以带领团队达成目标，为业务结果负责。在德鲁克看来，第三个石匠才是最好的管理者。因为他将工作与组织整体绩效紧密联系在一起，即他能从组织整体绩效的角度出发，思考自己的工作，以对组织整体绩效的贡献来看待自己的工作。通过这则故事，也带给我们以下启示管理者该做些什么：
1. 结果导向：按时按质量地完成应交付的工作(公司的薪水便是交付成果的报酬)
2. 追求卓越：成长突破，发展高标准技术与能力，掌握产业与专业趋势，追求进步与创新
3. 理念使命：目标与功能整合，创造绩效，致力完成理念并贡献组织愿景、使命及任务
我个人以为三个石匠应该融合为一体：做好日常工作，从中追求创新卓越，完成个人理想与组织使命。
02
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最烦恼的工作
在带领团队执行目标的过程中，管理者更需要花时间去分析团队成员当前的绩效。有人说，绩效考核，尤其是「绩效面谈」，是令主管们感到最烦恼的工作。显然，现行的「绩效管理」制度仍有很大的提升空间。而其中最大的误区，就是将「绩效考核」视为「绩效管理」。彷佛主管只要在年底为每个员工评级，作为当年年终奖金的依据，绩效管理就大功告成。然而，绩效考核，只是绩效管理当中的一个小部分而已。在1950年代，彼得?德鲁克提出「目标管理」（Management by Objectives），被视为是绩效管理的前身。这套管理方式，是藉由主管与员工的双向沟通，共同讨论并确认符合组织发展、且双方同意的工作目标；并使员工能在被充分授权及支持的情况下，顺利完成工作。人力资源学者麦克?阿姆斯特朗（Michael Armstrong）则认为，绩效管理是管理者与员工在相互理解基础上确定绩效目标以及达成绩效目标所需的知识、技能和能力，并通过人员管理和人员开发使组织、团队和员工取得更好的工作成果的管理过程。可见，绩效管理的目的，并非只是评级、发奖金、更不是展现主管权威；而是确保主管与员工能持续沟通、合作，完成双方达成共识的任务。
为了帮助管理者带领团队达成业务目标，管理者除了需要通过定期、不定期的目标达成审视过程，分析绩效差距之外，更需反思出现绩效差距的可能原因是什么？是什么让员工没有达到期望的绩效表现？是员工的能力还是意愿的问题？如果是能力的原因，管理者又可以通过什么方式给予支持，帮助员工提升能力？如果是意愿的问题，管理者如何激励他们使自己的目标与组织的目标相一致？
因此，绩效管理的重点，就在于「帮助员工成功」，如果每位员工都成功，团队便会成功；团队成功，主管即可达成组织期望的业务结果。可见在达成目标的过程中，主管与员工的关系应该是互助、合作，而非猜忌、对立。绩效沟通与改善，让双方在过程中能不断沟通、修正、改进绩效；并在绩效考核与面谈时验收成果；最后，通过员工个人发展计划，为提升员工来年绩效做预备。
岁末年终，我们向大家推荐CoachingOurselves的《员工绩效分析》学习模块，作者是特伦斯?特劳特(Terence R.Traut)。他是恩特尔希(Entelechy)公司的总裁，该公司为客户提供销售、管理、客户服务以及培训领域的定制培训课程。除了提供咨询服务，特伦斯还写了许多关于绩效、管理和培训的文章和指导材料。自1982年以来，他就一直从事员工绩效分析方面的研究。
我们期待大家带着分析的思维来审视自己员工的绩效。通过反思、检视过去，提出自己的观察和洞见，探讨改善的契机，相互学习能做些什么来提高员工的工作效率和士气。尤其是那些没有达到我们期望的人，学习如何根据他们的情况 - 能力（“是否具有达到绩效的能力”）和意愿（“是否具有达到绩效的意愿”）制定绩效计划。让我们一起为新年度的绩效冲刺吧！
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《员工绩效分析》介绍
主题概述：
可以说，管理者最重要的工作就是管理员工的绩效。无论是采用传统的绩效管理方法——先与员工一同设定目标，然后定期进行绩效监控，最后再进行年度评估；还是采用不太传统的方法，如团队成员自我指导等，我们认为有效的绩效管理者一定要三思而后行。在确定提高绩效的最佳方式之前，他们都需要花时间分析员工当前的绩效。
分析绩效是一整套绩效管理技能的一个子集，是一个关键的子集。像医生一样，在你帮助员工的时候首要和最重要的工作就是诊断——确定为什么员工的表现可能不如预期。
作者：特伦斯?特劳特(Terence R.Traut)
课程目标：
本期课程将邀请你带着分析的心态来审视自己员工的绩效。然后，我们将邀请你在CoachingOurselves的同侪提出自己的想法，确定你能做些什么来提高员工的工作效率和士气。
? 遵循流程分析员工绩效
? 确定员工绩效差距的可能原因
? 确定解决绩效差距的可能方法
课程大纲：
? 分析绩效
? 简例分析
? 简历答案
? 分析个人与团队绩效
? 无能力做
? 不愿意做
? 无能力与不愿意做
? 情景绩效管理
? 更进一步
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总结
成为全面的管理者，无法在一朝一夕实现。员工绩效管理只是管理工作中重要的工作之一，为此Training Bridge开发了《初级与资深经理课程》的系列课程帮助管理者更有效的工作。我们希望借此系列课程开启一个全面管理者成长的旅程。
如果您想了解更多关于此系列课程内容，可以通过点击下方链接；如果您或您团队想要更深入的体验可以咨询您身边的课程顾问。
在接下来的几期，我们会陆续针对全面管理者所需具备能力做进一步探讨，欢迎大家在留言区提供您宝贵意见哦......
“员工绩效分析”属于我们的系列课程。成为卓越的管理者并非在一朝一夕实现，想要了解更多内容请关注我们的《初级与资深经理课程》的系列课程。助力管理者更有效的工作是Training Bridge一直所追求的，我们希望借此系列课程帮助您开启一个全面管理者成长的旅程。
初级经理课程（内训课）
亨利.明茨伯格对管理工作观察与研究后发现，管理界很多有名的人都强调了管理的某一个方面而忽视了其他方面。亨利.约法尔把管理看成控制；汤姆.彼得斯视其为行动；迈克尔.波特将管理等同于思考，特别是分析；赫伯特.西蒙将管理描述成决策。如此云云......
明茨伯格认为每一种看法都是错误的，原因是它们都正确。管理不是它们中的某一件事，而是所有的事：它是控制、行动、处理、思考、领导以及决策等的集合。经过了20几年的研究，他构建了一个以信息，人员，行动三个层面的全面管理模型。
该课程就是基于明茨伯格的信息，人员，行动三个层面的全面管理模型而开发的帮助经理们厘清在各个层面上的对内和对外职责；触发管理者基于这三个层面上的学习和反思，同时培养管理者在信息，人员，行动层面上的管理保持一个动态的平衡，实现有效管理，让经理们者变得更加深谋远虑、练达通融、积极行动，从而成为一个全面的管理者。
课程分为6个模块：
ü 了解全面管理模式：《信息，人员，行动层面上的管理》
ü 在信息层面上你如何做决策的：《决策不是你想的那那样》
ü 在人员层面上如何靠谱你的下属的绩效：《员工绩效分析》
ü 在人员层面上如何培养发展你的下属：《公司如何在70:20:10框架下发展员工》
ü 在行动层面上如何有效处理来自内部以及外部的压力：《处理管理的压力
ü 整合所有层面的上的信息帮助经理们成为全面的领导者：《成为一名催化剂型领导》
课程对象：拥有2年及以上管理工作
课程人数：20人以内
课程价格：76,800，含税